Le licenciement pour inaptitude après 50 ans

Qu'est-ce qu'un licenciement pour inaptitude ?

Il existe plusieurs formes de licenciement mais parmi toutes celles-ci, il est possible de retenir le licenciement pour inaptitude. L'employeur détient alors une faculté de licencier un salarié si ce dernier a été jugé inapte à réaliser les tâches pour lesquelles il a été embauché. Attention, il peut être compliqué de préciser la notion d'inaptitude et cela ne doit pas uniquement relever du jugement de l'employeur. En effet, pour assurer la légalité du procédé, le licenciement pour inaptitude doit suivre quelques conditions :

• par exemple, le licenciement pour inaptitude doit suivre une procédure, assez longue, de constatation précise,
• ou bien l'employé a demandé plusieurs arrêts de travail sans que son état ne s'améliore.

Il est donc primordial de consulter un médecin du travail, seul habilité à prononcer le salarié comme inapte à faire son travail.

Être licencié pour inaptitude ne correspond pas à un licenciement pour handicap ou maladie (car ce serait alors perçu comme une discrimination). Cependant, il est vrai qu'un handicap ou une maladie peuvent parfois être à l'origine de l'inaptitude du salarié et donc de son licenciement. La légalité de la procédure dépend du médecin du travail et de sa déclaration. Ce dernier doit, au préalable, constater l'incapacité physique ou mentale du salarié à exercer son activité. Cette procédure est régie par l'article L1133-3 du Code du Travail (« les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées »).

Le médecin du travail échange avec le salarié au cours de deux visites médicales (une seule visite peut suffire depuis la Loi Travail de 2017). Il examine les conditions de travail, le poste qu'occupe l'employé aussi, pour s'assurer que cela ne convient plus à la situation du salarié. Le médecin peut présenter un avis d'aptitude, un avis d'aptitude avec réserves ou un avis d'inaptitude auxquels le salarié ou son employeur peuvent faire un recours. Depuis la loi Travail du 1er janvier 2017, il est désormais obligatoire dans ce cas de saisir le Conseil des Prud'hommes pour désigner un médecin expert dans les 15 jours après la notification de l'avis du médecin du travail. Pendant ce temps, le salarié doit continuer à travailler à son poste, sauf si son employeur refuse. Dans ce cas, il est tenu de lui verser une rémunération.

Le reclassement

Si l'inaptitude est prononcée, l'employeur doit alors proposer un nouveau poste au salarié, en suivant les prescriptions du médecin du travail (sauf si celui-ci considère que le salarié doit quitter l'entreprise suite à une inaptitude d'origine professionnelle comme un accident du travail ou une maladie liée à sa profession). Cette proposition doit être établie dans le mois suivant la déclaration d'inaptitude.

Le reclassement du salarié doit être envisagé, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. Les délégués du personnel doivent être mis au courant et consultés avant la proposition d'un poste de reclassement. Si l'employeur ne peut pas proposer d'autres postes au salarié, il doit lui en faire part et lui expliciter les motifs.

Le salarié peut refuser le reclassement et dans ce cas, l'employeur ne peut pas le licencier pour faute. Il peut lui proposer un autre poste de reclassement ou bien proposer le licenciement pour inaptitude si le reclassement s'avère impossible.

Le licenciement, fonctionnement

L'employeur a donc l'obligation de proposer un nouveau poste au salarié, poste plus approprié aux capacités de celui-ci et ce, qu'il soit en CDD ou en CDI au sein de l'entreprise. L'emploi se doit d'être similaire au poste qu'occupait l'employé jusqu'alors mais tout en respectant les prérogatives du médecin du travail. Depuis la Loi Travail, le licenciement pour inaptitude se base sur 4 motifs :

• le reclassement est impossible (il faut justifier de cette décision),
• le salarié a refusé l'emploi qui lui a été proposé,
• le médecin du travail, dans ses conclusions, a inscrit la mention « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
• la mention « l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » est présente sur les conclusions du médecin.

Il est possible à l'employeur d'organiser un entretien préalable auquel il doit convoquer le salarié. Cela doit comprendre, obligatoirement l'objet de l'entretien préalable, le lieu, la date et l'heure ainsi que la possibilité d'assistance du salarié. Cet entretien doit avoir lieu dans un délai de 5 jours au minimum.

La lettre de licenciement, dans le cas échéant, doit être envoyée au salarié dans les deux jours ouvrables après l'entretien. Elle contient obligatoirement le contexte de l'entretien préalable au licenciement, donc la déclaration d'inaptitude, ainsi que l'impossibilité de reclassement et le refus du salarié (si c'est le cas). Cette lettre marque la rupture du contrat et en constitue la preuve écrite. Il n'y a pas de préavis mis en place et l'entreprise doit verser au salarié la rémunération qui lui revient.

Primes : calculs et montants

Le licenciement pour inaptitude ouvre le droit à des indemnités spécifiques et légales, selon l'origine de l'inaptitude du salarié. Une indemnité de licenciement peut lui être versée, comme pour un licenciement pour motif personnel ou économique. Le montant se calcule selon l'origine de l'inaptitude causant le licenciement.

Si l'origine de l'inaptitude n'est pas professionnelle, alors l'indemnité qui s'applique est égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Elle s'élève à 1/5e du mois de salaire par année d'ancienneté, en plus de 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Si l’origine de l'inaptitude est professionnelle, en revanche, l’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l'indemnité conventionnelle, sauf exception. Si le refus du salarié est abusif, il ne perçoit pas d'indemnité.

Si un salarié est jugé inapte par un médecin du travail dans un avis ou une déclaration d'inaptitude, l'employeur doit tenter de le reclasser. Si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse, la procédure de licenciement pour inaptitude est lancée. Dans ce cas, et même si l'inaptitude est le résultat d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail, le salarié pourra percevoir une indemnité spécifique, égale à l'indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci peut être due si l’employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement (le licenciement est alors considéré comme sans cause réelle ou sérieuse) ou si l’employeur n'a pas effectué la reprise de salaire légale après le délai d'un mois. Si l'origine de l'inaptitude est professionnelle, le salarié peut bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis et prétendre à une indemnisation en plus si la cause professionnelle de son inaptitude est jugée comme une faute inexcusable de son employeur.

Qu'en est-il des droits au chômage après un licenciement pour inaptitude ?

Dès que le salarié reçoit sa lettre de licenciement pour inaptitude, il peut bénéficier d'allocations chômage. Pour cela, il doit s'inscrire en tant que demandeur d'emploi. Pour toucher les allocations au chômage, le salarié de plus de 50 ans doit remplir certaines conditions de droit commun. En effet, il faut qu'il ait travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois (pour les salariés de moins de 53 ans). S'il a plus de 53 ans, le salarié doit avoir travaillé au moins 6 mois mais au cours des 36 derniers mois.

Les salariés de plus de 50 ans peuvent choisir entre l'Allocation de Solidarité Spécifique et l'Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi, en fonction de laquelle est la plus avantageuse pour eux. Il leur est possible de cumuler allocations chômage et pension militaire (le cas échéant) ou pension vieillesse jusqu'à la retraite.

Concernant la durée de versement des allocations au chômage, cela dépend :

• si le salarié a au moins 50 ans mais moins de 53 ans, la durée de versement des allocations est de 2 ans,
• si le salarié à 53 ou 54 ans, la durée de versement est de 2 ans et demi,
• si le salarié a au moins 55 ans, la durée de versement est de 3 ans.